MJBizDaily إجراء مسح حول التنوع في صناعة القنب في الولايات المتحدة

MJBizDaily إجراء مسح حول التنوع في صناعة القنب في الولايات المتحدة

لفهم حالة التنوع والشمول في صناعة القنب الأمريكية بشكل أفضل، تطلق MJBizDaily مسحها السنوي لقياس دور المرأة والأقليات في المناصب القيادية.

يتم تشجيع المالكين والمؤسسين والمديرين التنفيذيين الذين لديهم مستوصفات/متاجر بيع بالتجزئة، وعمليات زراعة، ومصنعي المنتجات المحقونة، والشركات المساعدة والشركات المتكاملة رأسيًا بالإضافة إلى مستثمري الصناعة على المشاركة في الاستطلاع، وهو متاح هنا.

سيتم تضمين تحليل الردود في الطبعة الخامسة منMJBizDailyتقرير "التنوع والإنصاف والشمول في صناعة القنب" والذي سيكون متاحًا للتنزيل مجانًا في أكتوبر.

ووجد تقرير عام 2022 أن النسبة المئوية للمناصب التنفيذية التي تشغلها النساء والأقليات في صناعة القنب الأمريكية ظلت دون تغيير يذكر في عام 2022 مقارنة بالعام السابق.

MJBizDailyستقبل ردود الاستطلاع حتى يوم الثلاثاء 12 سبتمبر.

أضف التنوع في مكان عمل الماريجوانا من خلال التوصيف الوظيفي والمقابلات وممارسات التوظيف

هذه القصة جزء من "Fresh Priorities"، وهي حزمة غلافنا في عدد مايو-يونيو 2022 من مجلةمجلة MJBiz.

عندما كانا من رواد الأعمال الشباب الذين ما زالوا يكافحون من أجل إطلاق مشاريعهم الأولى، تعهدت كريستين دي لا روزا وتشارلين كاباي، المؤسسان المشاركان لشركة The People's Ecosystem، وهي شركة للقنب مقرها في أوكلاند بولاية كاليفورنيا، بأنهما عندما يتمكنان من الاستعانة بالمساعدة، فإنهما سيتمكنان من ذلك. سيتم تجنيدهم من مجتمعات BIPOC (السود والسكان الأصليين والملونين) ومجتمعات LGBTQ (المثليات والمثليين ومزدوجي التوجه الجنسي والمتحولين جنسيًا والمثليين).

منذ ذلك الحين، افتتح المخضرمون في السوق القديمة مطاعم، ومعارض، ومتجر بيع بالتجزئة، ومؤخرًا، النظام البيئي الشعبي (TPE).

إعلان

تشتري الشركة الحشيش بالجملة من مزارعي الإناث ومزارعي BIPOC، وتصنع اللفائف المسبقة والمواد الصالحة للأكل وغيرها من المنتجات تحت علاماتها التجارية الخاصة وتنتج منتجات ذات علامة بيضاء لشركات أخرى.

وفي كل الأحوال، أوفى المؤسسون اللاتينيون والفلبينيون بوعدهم المبكر. في الواقع، ثمانية من المديرين التنفيذيين التسعة في TPE هم أشخاص ملونون.

"التمتع بخبرة مختلفة"

كيف فعلوا ذلك؟

قال دي لا روزا: "من خلال عدم القيام بأي شيء تطلب منك معظم شركات التوظيف القيام به. لأن هذه الشركات لم يتم تصميمها للنظر إلى الوعد والتوقعات وجمال النساء أو الأشخاص ذوي البشرة الملونة".

"نحن نقيس أشياء مختلفة. لن أقيس، هل حصلت على ماجستير إدارة الأعمال هنا؟" سأقوم بقياس شيء آخر، حتى أتمكن من الحصول على فريق متنوع، لأن الأمر لا يتعلق فقط بالحصول على الخبرة، بل يتعلق بامتلاكمختلفخبرة."

هذه الرؤية مهمة بالنسبة لصناعة ولدت من رحم حركة التقنين التي وعدت بتصحيح أخطاء الحرب على المخدرات من خلال خلق فرص العمل وملكية الأعمال للأشخاص السود والملونين.

ولكن بالنظر إلى أن الذكور البيض لا يزالون يشغلون أعدادًا غير متناسبة من مناصب C-suite في صناعة القنب، فمن الواضح أن الوعد بتوظيف المزيد من مرشحي BIPOC بعيد عن التحقق.

وقال مراقبو صناعة القنب إن جزءًا من المشكلة هو أنه في حين أن المزيد من الشركات تستيقظ على الفوائد الاجتماعية والتجارية لتوظيف موظفين متنوعين، فإن القليل منها قد غير أساليب التوظيف أو الاستراتيجيات التي تستخدمها للعثور على مرشحين متنوعين.

"ننتهي دائمًا مع نفس الشخص لأننا نستخدم نفس المقاييس التي قد تستخدمها في نوع آخر من الصناعة لتحديد ذلك المرشح المثالي. لذلك ينتهي بنا الأمر مع أشخاص يحددون المربعات ولكنهم ليسوا بالضرورة ... قابلين للتكيف و قال أمبر ليتلجون، المحامي والمدير التنفيذي لجمعية أعمال الأقليات في القنب، "إنها مرنة ومبتكرة بالطريقة التي غالبًا ما تكون مطلوبة للازدهار في هذه الصناعة".

"هذا عمل غير تقليدي، وهناك ميل إلى اتباع أسلوب تقليدي للغاية مع موظفينا. لكن هذا ليس بالأمر الجيد."

هل أنت حامل ترخيص القنب الاجتماعي أو مقدم الطلب؟

يقبل فريق MJBizCon الآن طلبات برنامج منحة العدالة الاجتماعية لعام 2023.

تتمثل مهمة هذا البرنامج في تزويد حاملي تراخيص القنب للأسهم الاجتماعية أو المتقدمين بإمكانية الوصول إلى المؤتمر العالمي الأول لصناعة القنب + المعرض التجاري في لاس فيغاس.

من يمكنه التقدم بطلب؟

الطلاب المسجلون حاليًا في برنامج متعلق بالقنب في جامعة أو كلية معتمدة.

المديرون التنفيذيون للقنب في شركات زراعة الأسهم الاجتماعية المرخصة أو الاستخراج / المعالجة أو البيع بالتجزئة أو التصنيع / العلامات التجارية (أو في انتظار الموافقة على الطلب).

لا تفوت هذه الفرصة التي قد تغير حياتك.

تقدم بطلب لحضور MJBizCon اليوم - ستغلق فترة التقديم في 24 يوليو!

انقر للتطبيق

إضافة الوعي

قالت ناتاشا بومان، رئيسة شركة Performance ReNEW، وهي شركة استشارية مقرها نيويورك تركز على التنوع: "القضاء على التحيز يبدأ بالوعي بتحيزاتك اللاواعية: التدريب حولها وفهم وجهات نظر الآخرين. الأمر يتعلق بالوعي". والإنصاف والشمول (DEI).

يوافق لانيت أوستن، كبير مديري تنمية المواهب في شركة كوراليف هولدنجز متعددة الجنسيات ومقرها ماساتشوستس، على أن التغيير يبدأ بالاعتراف بالتحيزات الشخصية.

"حتى قبل أن تصلك السيرة الذاتية، عليك التأكد من أنك كفرد مستعد لتقول: "أنا على دراية بتحيزاتي". وقال أوستن: "لذا، يمكنني الآن أن أنظر إلى هذا (المرشح) بشكل غير متحيز وبأقصى ما أستطيع من قدرة كمحترف، سواء كمدير تنفيذي أو كمدير توظيف". استأجرت شركة Curaleaf شركة BiasSync، وهي شركة مقرها لوس أنجلوس تعمل على تطوير برامج وبرامج DEI وبرامج التدريب على القضاء على التحيز، للمساعدة في هذا الجهد.

يوافق دي لا روزا على أن الشركات التي تهدف إلى زيادة التنوع في موظفيها يجب أن تبدأ بإشراك شركة استشارية تابعة لشركة DEI يمكنها المساعدة في تحديد المكان الذي تسجل فيه الشركة ومديروها التنفيذيون نتائج التوظيف المتنوع. وهي توصي بشركة Cannabis Doing Good، وهي شركة استشارات DEI مقرها دنفر، والتي يبدأ تدريبها بتقييم ذاتي موجه.

قال دي لا روزا: "لا يمكنك أن تقول فقط: أريد توظيف أشخاص ملونين، ثم تضع وصفًا وظيفيًا. عليك أن تفهم ثقافة شركتك الخاصة". "لا يقتصر الأمر على توظيف شخص (شخص) ملون أو امرأة، بل يتعلق بفهم كيف سيكونون جزءًا من فريقك وما يمكنك القيام به للتأكد من حصولهم على أفضل تجربة."

قم بتنويع مجموعة المتقدمين الخاصة بك

في صناعة القنب وفي الصناعات الأخرى، غالبًا ما يُعزى ندرة الأشخاص الملونين والنساء في المناصب الإدارية والتنفيذية إلى نقص الطلبات من الأشخاص الملونين والنساء.

قال ليتلجون: لكن هذا عذر كاذب. تكمن المشكلة في أن الشركات تستخدم معايير التقييم التي، في أحسن الأحوال، تفشل في التعرف على إنجازات ومهارات الأشخاص الملونين والنساء، وفي أسوأ الأحوال، تستبعد النساء والمرشحين الملونين من الاعتبار.

وقال ليتلجون: "ما نراه هو الأوصاف الوظيفية التي يتم إعدادها بطريقة معيارية دون التفكير في الطبيعة الفريدة لهذه الصناعة". "المشكلة هي أن هؤلاء المرشحين المتنوعين لا يستوفون المعايير التي يبحث عنها القائمون على التوظيف. لكن المشكلة لا تكمن في المرشح، بل في أن المعايير التقليدية لا تأخذ في الاعتبار المهارات التي يمتلكها المرشحون المتنوعون والمرشحون الذين يتفوقون عليهم". تلبية المعايير التقليدية لا تملك."

وقال ليتلجون إن المعايير التقليدية التي لا تنبئ بنجاح صناعة القنب ولكنها مع ذلك تستخدم بشكل متكرر في تقييم المرشحين يمكن أن تشمل الالتحاق بالجامعات والشهادات الجامعية وسنوات الخبرة والمسمى الوظيفي والصناعات السابقة وحجم الشركات التي عملت فيها والعلاقات السياسية.

تشمل المعايير غير التقليدية التي غالبًا ما تنبئ جيدًا بنجاح صناعة القنب ولكن غالبًا ما يتم تجنبها، الخبرة في السوق القديمة والشركات الناشئة والمشاركة في منظمات المجتمع والعدالة الاجتماعية وكونك والدًا وحيدًا.

"إذا نظرت إلى ما تفعله النساء والأشخاص ذوو البشرة الملونة بمفردهم، بموارد قليلة جدًا، فإن ذلك يشير إلى أن الأشخاص بحاجة إلى اكتشاف طريقة لمواءمة معايير التوظيف الخاصة بهم ومعايير المناصب المختلفة لتشجيع ذلك،" ليتلجون قال.

قالت دي لا روزا من The People's Ecosystem إنها قامت ببناء فريق عمل متنوع من خلال تقييم الخبرة التي قد لا تفعلها الشركات الأخرى.

وقالت: "إننا نتطلع دائمًا إلى الأشخاص من السوق القديمة"، مضيفة أنه لا ينبغي لمراقبي الصناعة أن يتفاجأوا عندما تهيمن الأسواق غير المشروعة على الأسواق القانونية. "سوق القنب بأكمله يأتي من السوق القديمة. كانت هناك بالفعل ثقافة كاملة، وقاعدة عملاء كاملة."

لنتأمل هنا ميلاني ديفيس، الرئيسة التنفيذية للعمليات في شركة The People's Ecosystem، التي كانت في السابق مزارعة في الأسواق القديمة في نيو مكسيكو وأوريجون.

"هؤلاء هم الأشخاص الذين في الشركات التقليدية... لا يُنظر إليهم على أنهم قاموا بانتقال ناجح إلى منصب مدير تنفيذي أو منصب مدير. لكننا فعلنا ذلك، لأنهم... عرفوا كيفية العمل مع الأسواق القديمة ومساعدتهم على المضي قدمًا نحو الأسواق القانونية" وقال دي لا روزا: "لقد فهموا الحواجز التي تحول دون الدخول، لذا يمكنهم مساعدتنا في معرفة كيفية تجنب تلك الحواجز". "ستسأل شركة التوظيف العادية: "أين ذهبت إلى المدرسة؟ ما هي شهادتك، وما إلى ذلك". هذه أشياء رائعة، لكن العديد من النساء المؤهلات والأشخاص الملونين لا يمتلكون هذه الأشياء."

كن مثيرًا للاهتمام واستباقيًا

وقال بومان من شركة Performance ReNEW، إنه إذا أظهرت البيانات أن الشركة لا تحصل على مجموعة متنوعة من المتقدمين، فيجب على القيادة معرفة السبب. هل الشركة لا تتواصل مع المنظمات المتنوعة؟ هل هناك شيء يتعلق بسمعة الشركة أو موقعها الإلكتروني يصد المرشحين ذوي البشرة الملونة؟

"عليك أن تقوم ببعض البحث. بمجرد حصولك على هذه الأرقام لمعرفة الشكل الديموغرافي لمقدم الطلب، حدد من هناك، "حسنًا، ما هي مشكلتنا؟" وقال بومان: "إذا قمت بزيادة عدد الأشخاص المتنوعين الذين يتقدمون، فإن هذا العدد (التوظيف) سوف يرتفع".

الأشياء التي يمكن أن تمنع المرشحين الملونين وتثنيهم عن التقدم للوظائف في شركتك تشمل موقع ويب لا يحتوي على أشخاص ملونين في الصور، والقادة الذين ذهبوا جميعًا إلى نفس المدرسة أو نوع المدرسة والفشل في التحدث الخروج في القضايا الهامة.

ويمكن للشركات أيضًا تعزيز مصداقيتها من خلال التبرع للقضايا الخيرية المتعلقة بالتنوع والمساواة والشمول.

في حين أن هذه التدابير يمكن أن تعزز تنوع مجموعة المتقدمين، لا يمكن للشركات أن تتوقع فقط أن يكون جزء معين من السير الذاتية من المرشحين الملونين. بدلاً من ذلك، يتعين على الشركات الخروج إلى المجتمع - وخاصة المجتمعات الملونة - وإلى الكيانات التي يمكن أن تكون مصادر لتوظيف مرشحي BIPOC المؤهلين. يمكن أن تشمل هذه الكيانات مجموعات مهنية مثل رابطة أعمال القنب للأقليات وغرف التجارة المحلية بالإضافة إلى كليات وجامعات السود التاريخية (HBCUs).

وقال بومان: "تعرف مكاتب التوظيف هذه (في كليات السود الجامعية) ما يفعله خريجوها، ومن يبحث عن عمل، ونوع العمل، ومن يمكنه الانتقال، وما إلى ذلك. ولديهم الكثير من المعلومات".

على سبيل المثال، لدى شركة Curaleaf شراكات مع Alcorn State في ميسيسيبي - وهي جامعة HBCU والجامعة الأم في أوستن - بالإضافة إلى الجامعة الجنوبية في لويزيانا، وكلاهما يسهلان التدريب الداخلي مع مشغل القنب متعدد الولايات.

المقابلات والمساءلة

بالإضافة إلى الاهتمام بمكان وكيفية البحث عن المواهب، هناك أدوات واستراتيجيات يمكن أن تقلل من التحيز في عملية مراجعة السيرة الذاتية والمقابلة.

إحدى هذه الأدوات هي "السيرة الذاتية العمياء"، أو السيرة الذاتية التي لا تحتوي على أي معلومات يمكن أن تكشف عن جنس مقدم الطلب أو عرقه أو أصله العرقي. وقال بومان، على سبيل المثال، لا توجد أسماء أو عناوين أو جمعيات مهنية.

وقال بومان إن الطريقة الأكثر شيوعًا حاليًا لتحقيق "السيرة الذاتية العمياء" هي يدويًا، مضيفًا أن مسؤولي التوظيف يمكنهم إزالة المعلومات التعريفية من السير الذاتية أو طلبات العمل قبل تمريرها إلى مدير التوظيف.

وقال بومان إنه من الممكن أيضًا العثور على مكونات إضافية للبرامج بأسعار معقولة تزيل المعلومات التعريفية وتتوافق مع معظم أنظمة تتبع المتقدمين (البرامج الموجودة على مواقع الويب أو لوحات الوظائف التي تتلقى السير الذاتية).

ومن المهم أيضًا القضاء على التحيز أثناء مرحلة المقابلة. وقال بومان إن إحدى الطرق للقيام بذلك هي إجراء مقابلات متنوعة يمكنهم التحقق من تحيزات بعضهم البعض.

على سبيل المثال، عبارة "لا أعتقد أن هذا الشخص مناسب للثقافة الجيدة" غالبًا ما تكون رمزًا لـ "هناك شيء ما في هذا الشخص يجعلني غير مرتاح".

"هذا حقًا هو التحقق من تحيزك. لذلك، من الجيد أن يكون لديك أشخاص آخرون يمكنهم التنبيه لذلك والتحقق من هذا التحيز، للتعمق أكثر في تحديد، "هل هذا هو تحيزك، أم أن هذا الشخص ليس له قيمة مضافة حقًا؟" "" أوضح بومان.

من المهم أيضًا إبقاء الأسئلة متعلقة بالوظيفة. لا يقتصر الأمر على استبعاد الأسئلة غير المناسبة فحسب، بل أيضًا الاستفسارات التي يمكن أن تكشف عن شيء مشترك بين الشخص الذي يجري المقابلة والشخص الذي تجري معه المقابلة - فقد ذهبا إلى نفس المدرسة أو مارسا نفس الأنشطة الترفيهية - وتحريف حكم الشخص الذي يجري المقابلة لصالح مرشح قد لا يكون كذلك. يكون مؤهلا مثل الآخرين.

"لنفترض أننا ذهبنا إلى نفس الكلية، لذلك نبدأ في الحديث عن تجاربنا في تلك الكلية. وأنت (الشخص الذي يجري المقابلة) تخرج مع هذا الشعور الجيد مثل، "لقد قمت بهذا الاتصال الجيد،" لكنك فعلت ذلك بالفعل " وأوضح بومان: "لقد طرحت أسئلة متعلقة بالوظيفة". "إن التأكد من وجود أسئلة وظيفية قياسية يطرحها الجميع أمر مهم."

بعد المقابلة، من الحكمة أن تقوم مجموعة ثانية من الأشخاص بالنظر في تعليقات القائمين على المقابلة للتأكد من عدم وجود أي تحيز - سواء كان غير مناسب أو مفضل - تجاه المرشح.

قال بومان: "قد يستغرق الأمر بعض الوقت في البداية... ولكن بمجرد أن تبدأ في بناء هذا التنوع داخل المنظمة، سيبدأ في الحدوث بشكل عضوي".

هذه القصة جزء من "Fresh Priorities"، وهي حزمة غلافنا في عدد مايو-يونيو 2022 من مجلةمجلة MJBiz.